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薪酬制度设计要合法合情合理dd

发布时间:2021-01-21 05:46:25 阅读: 来源:船板厂家

薪酬制度设计要合法合情合理

在依法治国的大背景下,依法治厂势在必行,政府每年提高最低薪资保障水平,员工依法维权的意识逐渐高涨,如果工厂不拿出切实可行的办法,将会处于吃力不讨好的尴尬境地

薪酬制度是规范劳资双方权益的最重要的管理制度。

薪酬制度设计的原则是合法、合情、合理。具体来讲就是底薪,加班费,五险一金合法;绩效奖金,岗位加级,技术加级合理;住房补贴、伙食补贴、交通补贴等合情。

很多工厂不依法支付加班费:干部这一块美其名曰“责任制”,员工这一块则用计件制掩盖,更有甚者要求员工加班不打卡或者销毁刷卡记录,以为这样就可以掩盖不付加班费的事实。

所谓利益无小事,在利益面前,只有自作聪明的强者,没有不识数的弱势群体,在依法治国的大背景下,依法治厂势在必行,政府每年提高最低薪资保障水平,员工依法维权的意识逐渐高涨,如果工厂不拿出切实可行的办法,将会处于吃力不讨好,付钱不合法的尴尬境地。

笔者认为,对于一线员工,以最低薪资保障线为底薪,或者以最低薪资保障线作为计算计件的依据,既可以保障底薪支付的合法性,又可以将人工成本增幅控制在最低。

具体来讲,假如最低薪资保障线是1500元每月,合法出勤工时是174小时每月,合法时薪是8.63元每小时,平时加班1.5倍即12.93元每小时,周六日加班2倍即17.24元每小时,法定假日3倍即25.86元每小时,周六日加班可以在平常工作日调休处理,法定假日则必须支付3倍加班费,所以不到万不得已法定假日尽量不要安排加班,平时则要采取弹性工作制,遇到停电或待料等异常时及时调休以减少2倍加班费的支付。

班组长等一线管理人员,因为有员工加班,所以要安排在现场轮流值守,这样,这个阶层的管理人员的底薪,也要尽量以最低薪资保障线设定,同时在中基层干部的薪资结构中,尽量加大绩效奖金的比例(30%以上),使绩效奖金的影响度大于加班费的影响度,用价值杠杆引导中基层干部追求绩效而不是混加班。干部的薪资结构中,职务加级和技术加级是必不可少的,合理设计公司的组织架构和干部职级,是HR最重要的工作之一,干部职级确认之后,就要设定合理的职务加级,以彰显管理的权威性,体现管理员专业的价值,加强管理人员的管理责任,当干部调离管理岗位时,要拿掉该干部过去的职务加级,并根据新的岗位设定新的职务加级。

技术加级体现的是管理,技术人员的技术权威和技术价值,也是对技术人员的基本尊重,公司只对自己需要的技术支付技术加级,而不要对自己不需要的技术支付技术加级,对任职后由公司培养的技术特长,在培训前应该跟技术人员签订特别协议(如签订长期服务协议),以确保公司的投入有足够的回报,规范劳资双方的权利和义务。

福利方面,本着合情化原则,要强调物质激励与精神激励相结合,花小钱做大事,用心做事,确实了解员工生活中的实际困难,调动社会资源,引入市场化机制,将公司与员工之间管理与被管理的关系,转化成客户和供应商的关系。

薪酬制度是规范劳资双方权益的最重要的管理制度,利益无小事,经营者,管理者,劳动者,三方均不可不察也!(中国水泥网 转载请注明出处)

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