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薪酬之外的猎头术

招聘过程中，我们经常遇到这样的现象：好不容易找到一个优秀的人才，迫不及待地发一份offer过去，满以为对方会马上接受，但是却遭到婉拒：“抱歉，这个待遇远远不能满足我的要求。”

是不是提供的薪酬与人才的要求有较大差距时，我们就不能争取人才加盟呢？答案是否定的，很多时候，我们仍然可以通过薪酬之外的条件吸引优秀人才加盟。

详细了解自己的招聘需求 要吸引人才，首先要明确自己对人才的需求到底是什么？对人才的定位是什么？只有定位清楚了，争取和说服的工作才有价值，否则争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。

分析招聘需求可以从三个方面进行。第一是岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神和分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的员工。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样的人才。有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才。

深入了解人才的关键职业需求 不同人才的关键需求可能不一样，同样是应聘研发工程师，有的看重工资，有的看重学习和成长的机会。

一般来说，刚毕业的学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，学到大量的职业化行为，尽快成为一个职业人。

对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，需求的重点转向了物质和薪酬。在房价高企带来的压力下，金钱变成了刚性需求。还有很多专业上比较优秀的人才希望成为管理者（尽管很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认这一点）。

毕业十年以上，已经结婚生子的人，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容和方向、计划和进度，希望自己能做主。同时，他们希望工作和生活比较平衡，能有足够的时间陪伴家人，教育下一代。

50岁以上职业人才的关键需求是稳定，他们希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，少数顶尖人才，这个时候希望能在事业上再创高峰。

明确自己公司的优势和人才吸引策略 不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是不同的。同一个公司，不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。宝洁往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才；华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才。很多小公司则以愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要对公司的优势和劣势有充分的了解，然后有针对性的确定人才吸引策略，宣传自己的优势。

积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通 既然人才的关键需求未必首先是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬有限的情况下，仍然把他们争取过来。这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才要充分尊重、热情，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多从求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们方便。三是积极主动，反复沟通，不断坚持；当人才第一次拒绝的时候，我们不能轻易放弃，而是要像销售人员那样，继续和人才保持充分的沟通，充分展示我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。向人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明短期和长期发展的价值，相信只要沟通到位，很多人才就会被我们吸引而来。（中国水泥网 转载请注明出处）

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